Koulun kevätlukukausi on takana. Kokosin ajatuksiani tämän kevään työtyytyväisyyskyselyn käsittelyn herättämänä.
Omassa kunnassani toteutettiin työtyytyväisyyskysely myöhään keväällä ja vastaukset piti käsitellä nopealla aikataululla toukokuussa. Noin puolet vastasi kyselyyn omassa työyhteisössäni.
Jaoin kyselyn tulokset sähköpostilla kaikille ja niihin tutustuttiin etukäteen ajan säästämiseksi. Yhteisessä kokoontumisessamme työyhteisön jäsenet jaettiin 5-6 hengen ryhmiin. Ryhmät käsittelivät kaikki kyselyn osa-alueet, joissa arvomme oli alle hyvän rajan. Jokaista ryhmää veti yksi joryn jäsen kirjaten kehittämisehdotukset yhteiseen GoogleDrive dokumenttiin sarakkaeisiin " Mikä meitä auttaisi tässä tulevaisuudessa?" ja "Mikä voisi estää meitä?" Kokosin vastauksista työyhteisön kehittämisehdotukset virastoon lähetettäväksi.
Palautetta kootessani tuli mieleeni, että rehtorina olen saanut tottua monenlaisiin johtamis- ja työyhteisökyselyihin. Olen ollut kolmen 360-arvioinnin ja yhden johtamisprofiilin sekä useiden työtyytyväisyyskyselyjen arvionnin kohteena rehtorin työurani aikana. Esimiestehtävässä on aina julkisen tarkastelun ja arvioinnin kohteena, mikä useimmiten onkin erittäin hyvä. Johtamistehtävässä on tärkeää, että työntekijät toimivat peilinä, jotta esimies voi kehittyä ihmisten johtamisessa. Itsereflektio on kehittyvälle esimiehelle vältämätöntä. Kaikilla meillä on sokeita pisteitä, joiden olemassaolosta emme tiedä. Piirteet liittyvät persoonaamme ja heikkouksiimme ja niiden tunnistaminen ja näkyminen voi olla kivuliasta. Peiliin katsominen on kuitenkin ainoa keino kehittyä esimiehenä.
Esimies voi olla kiitollinen, jos työntekijät ovat vastanneet rakentavassa mielessä kyselyyn, ajatuksena auttaa esimiestä kehittymään. Aina ei näin kuitenkaan ole. Joillekin kyselyyn vastaaminen saattaa olla tilaisuus "sanoa kerrankin suorat sanat". Esimieheen projisoidaan monenlaisia tunteita työyhteisössä. Esimiestä myös pelätään tai kunnioitetaan liikaa. Joskus on myös tuntunut, että on helpompi käyttää esimiestä sylkykuppina kuin tehdä yhteistyötä hänen kanssaan. Esimiehen tehtävä on asettaa rajoja ja olla johdonmukainen ja luotettava. Vaikeista asioista on tärkeä puhua suoraan niiden kanssa, joita se koskee. Aina se ei kaikkia miellytä.
Työtyytyväisyyskyselyn tulokset on olennaista käydä läpi esimiehen kanssa kunnassa ja tukea häntä vastausten tulkinnassa. Harmillista on, jos kyselyitä tehdään ajatuksella, että kunta saa tietoa esimiestyön laadusta, mutta työyhteisön vaihtelevia tilanteita ei avata. Jos esimies jää yksin vaikeiden tulosten kanssa, kysely saattaa pahentaa työyhteisön tilaa. Ovatko kaikki esimiehet valmiita ottamaan vastaan joskus satuttavaakin palautetta? Usein jää myös epäselväksi, ovatko työntekijät ymmärtäneet kysymykset, kuten kyselyn laatija on ne tarkoittanut. Ja kuinka moni vastaa kyselyyn kevätkiireisessä koulussa? Mitä he ajattelevat, jotka jättävät vastaamatta?
Olennaista mielestäni on, että vastaukset käydään avoimesti läpi ja henkilöstöllä on mahdollisuus avata omia näkemyksiään työtyytyväisyydestä. Esimiehen ei pidä yrittää selittää "pois" hankalia tuloksia. Tulokset - olivat ne mitä tahansa ja kuinka pienen osan tahansa ajatuksia - pitää käsitellä avoimesti ja ottaa vakavasti. Vaikeat asiat nostetaan kehittämiskohteiksi ja niihin palataan jatkossa. Joitakin asioita on käsiteltävä vuosia, jotta ne alkavat olla osana toimintakulttuuria.
Mielestäni työtyytyväisyyskyselyissä tulisi jatkossa vahvistaa työntekijän omaa roolia työyhteisön hyvinvoinnissa. Mikä on työntekijän vastuu omasta työhyvinvoinnistaan? Miten hän voi itse vaikuttaa yhteishenkeen työpaikalla? Osaako työntekijä ottaa rakentavasti esiin epäkohtia ja antaa palautetta? Millaiset vuorovaikutustaidot hänellä on? Me kaikki vaikutamme työyhteisön hyvinvointiin työpaikalla.
