Johtaminen ja koulun toimintakulttuuri

Olen viettänyt vuoden lopusta ja uuden alusta useita päiviä lueskellen kouluun ja johtamiseen liittyvää kirjallisuutta ja ops-luonnosta. Viime vuoden kokemukset työssäni Otalammen koulussa ovat pyörineet mielessäni. Myös erinomaiset koulutukset ovat kypsyneet uusiksi ajatuksiksi mielessäni. Aloitin uutena rehtorina Otalammen koulussa tammikuun alusta 2013. Syksyllä 2013 osallistuin Terhi Nissisen vetämään rehtori coaching-koulutukseen, joka selkeytti itselleni tavoitteellisesta johtamisesta paljon asioita.  Otalammen koulun johtoryhmä kokonaisuudessaan osallistui loka-marraskuussa pedagogisen johtamisen koulutukseen, jonka vetivät Jukka Ahonen ja Ulla Rasimus. Aloitin omat johtamisen aineopinnot Jyväskylän yliopiston rehtori-instituutissa.

Ops2016-työ edellyttää kouluun iso muutosta: pedagogiikan ja koulun toimintakulttuurin on muututtava. Sen toteuttaminen hallitusti ei ole ihan pieni tehtävä kunnissa. Oman värinsä kunnissa alkaneeseen ops-työhön on antanut vuoden lopulla alkanut Pisa-keskustelu Suomen koulun tilasta. Tarvetta muutokseen ja keskusteluun on paljon.

Mikä on koulun toimintakulttuuri?

Määritelmän mukaan koulun toimintakulttuuri muodostuu virallisista säädöksistä, johtamisrakenteista, yhteisistä arvoista ja arvostuksista, työn organisoinnista ja  monenlaisista epävirallisista toimintatavoista. Suuri merkitys koulussa on lisäksi kirjoitetuilla tai kirjoittamattomilla vuorovaikutussäännöillä, opettajien tiedostetulla tai tiedostamattomalla oppimiskäsityksellä ja heidän toteuttamallaan pedagogiikalla.

Muutos ympäröivässä maailmassa viimeisten vuosikymmenten aikana on ollut nopeaa. Irmeli Halinen on avannut koulun toimintakulttuurin muutokseen vaikuttavia asioita hyvin seuraavalla kuvalla. 

OPH, Irmeli Halinen 28.8.2012

Koulun toimintakulttuuria koulussa ei voida kehittää ilman johtajuuden kehittämistä. Uuden opetussuunnitelman tuoma pedagogiikan muutospaine on iso. Ops-työ prosessin suunnittelu ja toteutus kunnissa ja kouluissa on nyt avainasemassa. Koulun toimintakulttuurin muutokseen tulisi osallistaa opettajat, oppilaat ja vanhemmat ja mahdollisesti kolmas sektorikin. Kuinka tämä toteutetaan kaikkia motivoivasti? Tulevaisuuden koulun toimintakulttuuri syntyy johtamisen tai johtamattomuuden seurauksena. Rehtori on avainasemassa. Keskitän seuraavaksi pohdintani johtajuuteen koulun toimintakulttuuria luovana osana koulussa.

Rehtorin leadership ja management johtajuus

Olen ollut töissä koulussa, jossa rehtori perimätiedon mukaan kävi kuuntelemassa korva ovessa, mitä luokissa puhutaan. Talossa oli sukulaisia, ystäviä ja vihollisia. Koulun perustehtävästä, luottamuksesta ja asiantuntijuuden arvostamisesta ei silloin juuri voinut puhua. Koulua ei johdettu mitenkään, siellä pelättiin. Vastaavia kokemuksia eriskummallisista kouluista ja niiden johtajista on varmasti muillakin. Johtamisen taso kouluissa vaihtelee edelleen paljon.

Näkemykseni mukaan rehtori on ensisijaisesti leadership - johtaja. Hän määrittelee yhdessä henkilökunnan kanssa arvot ja strategisen suunnan koululle, kunnan linjoja myötäillen ja pitää niistä kiinni. Rehtori esimiehenä koulussa vastaa siitä, että oppilaat saavat opetussuunnitelman mukaista opetusta. Mutta myös siitä, että koulun toimintakulttuuri kehittyy ollakseen nykyajan yhteiskunnan ja työelämän vaatimusten tasolla. Hän valitsee taloon parhaat mahdolliset työntekijät, tukee heitä työssään ja asettaa tarpeen mukaan rajoja. Rehtori huolehtii opettajien ammattitaidon ylläpidosta ja kehittämisestä jatkuvasti koulutussuunnitelmien avulla. Vaikeisiin henkilöstö- tai oppilasasioihin koulussa pitää puuttua. Sen voi virkansa puolesta tehdä vain rehtori.  Rehtorin tehtävänä on näkemykseni mukaan johtaa ja pitää esillä innostavaa pedagogista keskustelua oppimisesta ja siihen liittyvistä järjestelyistä. Hän voi mahdollistaa ajankäytön ja kokousrakenteiden avulla opettajien työryhmiä, verkostoitumista ja luovaa ajattelua, jonka seurauksena syntyy jatkuvasti uutta kouluun.

Leadership- johtamisessa pitäisi voida keskittyä strategisiin linjauksiin enemmän kuin opettajien työnteon yksityiskohtiin. Tämä tietenkin edellyttää, että henkilöstö on tehtävänsä tasalla. Jos rehtori puuttuu management- johtamistavalla kaikkiin opettajien työn yksityiskohtiin ja on mukana päättämässä niistä, hän ei ehdi eikä näe isompia linjoja koulun kehittämisessä. Kaikki aika menee management- tehtävien hoitamiseen. Tällöin myös opettajuus on epäitsenäisesti riippuvaista rehtorista ja tavoitteellinen kehittäminen koulussa pysähtyy.

Johtoryhmä

Opettajat ovat oman alansa huippuasiantuntijoita. On tunnettu asia, että asiantuntijat ovat vaativimpia ryhmiä johdettavina. Uskon, että opettajia voi ja täytyy johtaa, heitä kuullen. Opettajien asiantuntijuudella löytyvät parhaat keinot heidän johtamiseensa jatkuvasti muuttuvissa olosuhteissa koulussa. Rehtori tarvitsee opettajien asiantuntijuutta ja yhteistyötä onnistuakseen johtamistehtävässään. Tarvitaan uudenlaista opettajalähtöistä osallistavaa ideointia tiimi- ja kokouskäytänteisiin ja esim. OPSin tekemisen työtapoihin.

Tulevaisuuden koulussa tarvitaan jaetun johtajuuden mallia, jolla johtaminen jakautuu johtoryhmälle. Johtoryhmään kuuluvat rehtori, apulaisrehtori(t) ja opettajajäsenet, jotka ovat myös opettaja-tiimien vetäjiä. Joryn johtajana on rehtori, joka myös viime kädessä vastaa kaikesta koulussa. Jaettu johtajuus ei tarkoita, että rehtori määrää “omat työnsä” muille. Koulun laadukkaseen johtamiseen ei riitä yhden ihmisen ideat ja ajatukset, silloin kun  halutaan sitouttaa henkilöstö koulun toimintaan ja kehittää toimintakulttuuria ja pedagogiikkaa. Yksin johtamisen aika on ohi.

Johtaminen pitää kuitenkin resurssoida oikein. Kunnallisella puolella palkkiot eivät ole suuria. Koulun kehittämisrahan avulla voidaan jakaa sopivat palkkiot johtoryhmätyöstä opettajille. Rahan suuruus riippuu koulun koosta. Joryn jäsenten palkkioiden pitää olla sellaiset, että se motivoi ottamaan vastuuta yhteistä asioista. Virka-apulaisrehtorius olisi oikea malli tulevaisuudessa erityisesti isojen koulujen johtamiseen, jotta myös henkilöstöasioita voitaisiin oikeasti jakaa. Rahalla ei kuitenkaan ratkaista kaikkea. Ennen kaikkea johtoryhmän jokaisella jäsenellä ja apulaisrehtoreilla tulee olla rehtorin tuki ja luottamus sekä intoa tuoda hyvää työyhteisöön. Hyvällä työskentelyllä jory voi osallistaa kehittämiseen koko työyhteisön.

Johtajuuden kehittyminen koulussa

Näkemykseni mukaan johtamistehtävään täytyy haluta. Toivottavasti rehtoreina ei ole ihmisiä, joita koulun johtaminen ja kehittyminen tulevaisuudessa ei kiinnosta. Johtoryhmään ei myöskään voida pakottaa tai äänestää ketään. Johtoryhmän jäsenten tulee nauttia rehtorin luottamusta ja olla yhteistyökykyisiä keskenään. Johtamistehtävässä joryn jäsenenä opettajan täytyy olla kiinnostunut katsomaan asioita laajemmasta näkökulmasta. 

Joryn jäsenyys ei sovi niille, joilla on suuri tarve miellyttää muita. Kokemukseni mukaan monissa kouluissa valitettavan usein opettajat määrätään tai he joutuvat johtoryhmään, kun/jos kukaan muu ei halua. Nakki napsahti. Jos tämä vielä julkisesti sanotaan ääneen, voi työyhteisön kehittymisajatukset haudata. Miksi johtoryhmään ei usein haluta?

Vaatii omanlaistaan kykyä opettajalta uskaltaa ottaa tiiminvetäjän ja johtoryhmän jäsenen vastuu ja asettua vastuuasemaan kollegoiden ryhmän vetäjäksi. Joryn jäsen liittyy aktiivisesti johtajuuteen, ottaessaan vastaan paikan joryssä. Odotan, että hän toimii esimerkillisen ammatillisesti, on työyhteisön tuntosarvina ja vie tarvittaessa kuulemiaan asioita eteenpäin joryn kokouksiin. Jory käsittelee keskenään vaikeita tilanteita ja asioita ja sopii, kuinka asioista puhutaan työyhteisössä yhtenä naisena tai miehenä. Johtajuutta vahvistetaan joryn omissa palavereissa. Tarvittaessa rehtori voi olla mukana tiimissä joryn jäsenen tukena kuulemassa keskustelua. 

Joryn jäsen ei voi olla epälojaali rehtoria tai apulaisrehtoria kohtaan tai arvostella johdon toimintaa tai päätöksiä opettajakollegoidensa kesken. Tässä ei ole kyse opettajan "itsemääräämisoikeudesta" tai oikeudesta sanoa omat mielipiteet ääneen. On kyse ammatillisesta työotteesta joryn jäsenen roolissa. Vasta ymmärtämällä koko koulun kehittämisen ja rakentamisen tarpeen ja näkökulman ja innostumalla siitä, voi kypsyä johtoryhmän jäseneksi. Parhaimmillaan joryn jäsenyys avaa näkymän koulun johtamiseen ja antaa ymmärrystä myös yksittäisen opettajan työhön kokonaisuuden hahmottamisen kautta. Toimiva jaettu johtajuus synnyttää imua johtoryhmään. Sanotaankin, että hyvä johtaja synnyttää lisää johtajia.

Tapahtui Otalammella

Aloitin työt Otalammen koulun rehtorina tammikuun alusta 2013. Aika pian alkoi tulevan lukuvuoden suunnittelu. Halusin kuulla opettajia, mutta minulla oli myös oma vahva käsitys jaetun johtajuuden toteuttamisesta. Uusi johtoryhmä nykyisessä kokoonpanossaan  (rehtori, kaksi apulaisrehtoria, 1.-2. lk:ien tiiminvetäjä, 3.-6. lk:ien tiiminvetäjä ja 7.-9. lk:ien tiiminvetäjä) valittiin yhteistyössä henkilökunnan kanssa keväällä 2013. Esittelin henkilökunnalle ajatukseni joryn toiminnasta ja tehtävästä. Teimme johtajuussopimuksen. Joryn jäsenten palkkiot, tehtävänkuvat pääpiirteissään ja kokoontumisajat olivat tiedossa. Uutenn johtoryhmään haettiin kiinnostuksenosoitusmenettelyllä. Viime kädessä rehtori päätti joryn jäsenet kuultuaan heitä. Samaan aikaan keväällä 2013 yhdistettiin joryn tulevan lukuvuoden suunnittelupäivässä seuraavaa syksyä varten työryhmien tehtävät tiimeille ja lisättiin yhteisiä tiimi- ja yt-aikoja, niin, että joka toinen viikko on yt ja joka toinen viikko on tiimi, 1,5h kerrallaan. Ihan joka viikko ei kokoonnuta.

Työ uudella joryllä ja uusilla kokousrakenteilla pyörähti käyntiin varsinaisesti elokuussa 2013. Otimme samaan aikaan käyttöön GoogleDrive -dokumentit johtamisen työkaluina ja avasimme koulun Facebook-sivut. Näistä kirjoitin blogeihin viime syksynä tarkemmin.

Aloitimme lukuvuoden yhteisellä arvotyöskentelyllä. Syyskuussa myös oppilaat luokissa ja huoltajat Facebook - sivun avoimen GoogleDrive dokumnetin kautta saivat osallistua arvokeskusteluumme. Otalammen koulun arvoiksi muotoutuivat rehellisyys, vastuullisuus ja luottamus.

Paljon haasteita on ollut syksyn 2013 aikana. Johtoryhmä harjoittelee uutta rooliaan ja kehittyy silmissä. Rehtorina opettelen kääntämään ison laivan ruoria ja käyttän vielä liikaa aikaa management -tehtävien hoitoon. Sille on melko suuri tarve ja toivon sen muuttuvan tulevaisuudessa. Esittelemme yhdessä joryn kanssa henkilöstölle uudelleen tammikuussa yt:ssä , mitä johtoryhmätyöskentely tarkoittaa vuonna 2014 Otalammella. Mitä jory tekee ja miksi se on olemassa. Leadership- työtä ehdin tekemään iltaisin kotona tai kehittämispäivien aikana joryn jäsenten kanssa.  Kuitenkin johtamistyötä Otalammella leimaa innostus ja kehittämisen halu.

Johtoryhmämme arvioi omaa toimintaansa joulukuussa ja suunnitteli keväälle jo muutoksia kalenteriin omiin ja henkilöstön kokouksiin. Kiireeseen voidaan vaikuttaa hyvällä suunnittelulla, ennakoinnilla ja ajankäytön järjestelyillä. Tärkeää ei ole kokoustaminen vaan oikeasti asioiden eteenpäin vieminen oikeaan aikaan. Perinteinen kokous palvelee ja motivoi harvoin kaikkia. Tässä on johtamisella peiliin katsomisen paikka. Mietimme yhdessä joryssä  tähän uusia ratkaisuja ensi keväänä. Myös ops-työhön yritämme keksiä uusia työtapoja powerpoint-sulkeisten tilalle. Henkilökunnan, oppilaiden ja vanhempien osallisuuden parantamiselle on myös tehtävä konkreettisesti jotain. Olemme Otalammella aloittaneet toimintakulttuurin kehittämisen. Työtä riittää, kuten onneksi innostuneita tekijöitäkin. Muutos on hidasta, jos halutaan vaikuttaa ihmisten ajatteluun.

"Kulttuuristen perusoletusten muuttaminen kestää kaikissa yhteisöissä viidestä viiteentoista vuotta tai enemmän, ellei organisaatiota hajoteta ja perusteta uudelleen. " Schein 2004. 

Pikavoittoja ei siis ole tiedossa.